Uma das questões desafiadoras sobre analisar o mundo corporativo a partir da perspectiva de gênero é conciliar as teorias com a prática
Desde 2015, a consultoria americana McKinsey & Company publica anualmente o estudo Women in the Workplace, que traz um panorama bem completo sobre a relação entre o ambiente corporativo e a presença feminina nos Estados Unidos e no Canadá. Nesses 9 anos de existência, foram mais de 450 mil pessoas entrevistadas sobre suas experiências no trabalho.
A divulgação do Women in the Workplace já fazia parte do calendário de publicações sobre tendências e comportamentos que fomentaram minhas próximas pesquisas sobre carreiras femininas. Uma das questões desafiadoras sobre analisar o mundo corporativo a partir da perspectiva de gênero é conciliar as teorias com a prática, principalmente porque as teorias estão sendo escritas enquanto a prática acontece.
O assunto veio para o centro da discussão do mundo corporativo recentemente e ganhou força depois de várias iniciativas chanceladas por instituições como a ONU, por meio da campanha HeForShe, lançada em 2014, e por celebridades de Hollywood, que usaram espaços, como as premiações mundiais e movimentos como #MeToo, para dar mais visibilidade à desigualdade de gênero que existe nos diversos ambientes de trabalho.
Essas iniciativas e movimentos mostraram como a situação das mulheres dentro das empresas é bem mais desafiadora do que parecia inicialmente. Falamos sobre salários 30% menores em relação aos homens que ocupam os mesmos cargos, mas pesquisas como Women in the Workplace mostram que um aumento de 30% ou promoção não resolveria a raiz do problema – seria um passo importante, mas que, sozinho, não traria o efeito concreto da mudança.
A pesquisa caminha ao lado da prática: as 27 mil pessoas entrevistadas nos EUA e Canadá mostraram algumas semelhanças com os resultados e percepções que vivencio diariamente na Todas Group, programa de desenvolvimento corporativo que cofundei em 2020 e que atua em parceria com as empresas para aumentar a presença de mulheres em cargos de liderança.
Um dos aspectos mais interessantes do novo estudo da McKinsey é a refutação, por meio de dados e fatos, de clichês altamente disseminados sobre a presença das mulheres no mercado de trabalho – crenças desconectadas da realidade e das consequências geradas pela ausência de mulheres nas empresas, entre elas: perda da competitividade de mercado, baixo engajamento de colaboradores, dificuldade na retenção de pessoas, equipes menos criativas e inovadoras, resultados financeiros menos expressivos, baixa atratividade de novos talentos e percepção de marca inferior em relação aos concorrentes.
Entre as membras da Todas Group, 98% afirmam que se sentem mais ambiciosas e motivadas a conquistarem cargos mais altos desde que fazem parte de um programa desenvolvido especificamente para atender os desafios e necessidades na formação de lideranças femininas. 97% delas aumentaram sua autoconfiança em relação à carreira. Esse é o primeiro mito que despenca por terra, de acordo com a pesquisa Women at the Workplace: Mulheres estão ficando menos ambiciosas.
O estudo mostra que as mulheres estão, inclusive, mais ambiciosas em 2023 do que eram antes da pandemia – os dados comprovam que as mulheres são tão ambiciosas quanto os homens quando o assunto é crescimento profissional: 93% dos homens e das mulheres de até 30 anos querem ser promovidos. Esse índice é de 81% para ambos os sexos quando são consideradas todas as faixas etárias. Além disso, 96% dos entrevistados, homens e mulheres, consideram a carreira um aspecto importante de suas vidas.
Outro clichê bastante comum, que surgiu há 40 anos e continua em vigor em algumas empresas, é que a grande barreira que impede o avanço das mulheres é o “Teto de Vidro” – expressão usada para nomear a falta de mulheres em cargos de alta liderança (diretorias e C-levels). Ou seja, de acordo com essa frase, as mulheres não crescem nas empresas porque não existem mulheres nas altas lideranças, mas não existem mulheres nas altas lideranças porque as mulheres não crescem nas empresas. O ciclo se repete, e parece impossível avançarmos.
Na Todas Group, desenvolvemos uma metodologia exclusiva a partir do estudo de carreira de 40 das maiores líderes femininas da América Latina, por meio do mapeamento dos principais fatores de crescimento profissional feminino. Esse percurso foi importante – e as trocas diárias que temos com as membras e mentoras continuam cumprindo esse papel – para chegarmos à mesma conclusão da pesquisa: o principal obstáculo para as mulheres chegarem a cargos de alta liderança é o que chamamos de “Degrau Quebrado” – termo usado em referência ao primeiro passo a caminho de cargos de gestão.
A pesquisa da McKinsey mostra que, a cada 100 homens promovidos para cargos de coordenação, 87 mulheres são promovidas. O índice vai afunilando até chegar na alta liderança, onde a cada 100 C-levels, apenas 28 são mulheres. Os números mostram que as empresas podem agir de forma intencional para promover mais mulheres logo no primeiro degrau, investir em desenvolvimento e aumentar esse índice em busca do equilíbrio.
Entre as membras da Todas Group, 98% acreditam que a intencionalidade em desenvolver novas habilidades impacta na aceleração de suas carreiras e 92% consideram que programas que atuam diretamente no crescimento da representatividade feminina em posições de liderança impactam na decisão de aceitar uma proposta de emprego.
Outras consultorias extremamente relevantes publicam estudos anuais, inclusive com recorte sobre o Brasil, com dados e reflexões sobre desafios e oportunidades das mulheres no mercado de trabalho. No entanto, considero o Women at the Workplace não só um panorâma do que foi já foi estudado, mas um forte indicador de tendências para os próximos movimentos do mercado brasileiro e latinoamericano.
Para 2024, portanto, as decisões das empresas que vão impactar diretamente os resultados financeiros e a competitividade entre as concorrentes – tanto para aquelas que estão ganhando fôlego depois do longo inverno de investimentos enfrentado pelas startups quanto para as que estão buscando reforçar suas atuações em ESG – estarão diretamente ligadas às ações concretas e intencionais que vão abrir oportunidades para mais mulheres alcançarem posições entre os primeiros níveis de liderança.
Um estudo divulgado pela Boston Consulting Group (BCG) em 2018, em parceria com a MassChallenge – rede de aceleradoras que oferece mentoria e recursos para startups, mostrou que para cada dólar de investimento levantado, as startups gerenciadas por equipes compostas também por mulheres geraram 78 centavos de receita, enquanto as startups gerenciadas apenas por homens geraram 31 centavos. Outra pesquisa, essa da Fundação Ewing Marion Kauffman, descobriu que equipesdiversas geram um retorno de investimento 35% maior do que as equipes exclusivamente masculinas.
Quando o assunto é a agenda ESG, um estudo publicado em 2022 pela MindMiners, em parceria com o Google, comprovou que as mulheres são mais engajadas com o tema. Entre as profissionais femininas entrevistadas, 61% foram consideradas “muito engajadas” com a agenda, em comparação com 39% dos homens – 81% das pessoas consideras “desconectadas” com a temática são do perfil masculino. Na Todas Group, 91% das membras consideram que programas específicos voltados para a agenda ESG – especialmente em relação à aceleração de carreiras femininas – são engajadores em seus atuais empregos.
O assunto é amplo e, como pesquisadora, acredito que estudos, dados e fatos atualizados são o caminho fundamental para que a potência da presença feminina dentro das empresas seja reconhecida e valorizada, gerando melhores resultados para os negócios, impactando positivamente a economia brasileira e mundial e, principalmente, acabando de vez com algumas crenças que já foram provadas como irreais, antiquadas e responsáveis por nos impedir de avançar para o próximo nível de discussão.
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* Dhafyni Mendes é pesquisadora de carreiras femininas e cofundadora da Todas Group, programa de desenvolvimento corporativo, composto por um ecossistema criado especificamente para atender os desafios e necessidades na formação de lideranças femininas.
